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Rechtstipp: Was bei der Probezeit zu beachten ist

In Deutschland sind bei Neueinstellungen sechs Monate Probezeit üblich. Das Gesetz aber schreibt eine solche Regelung gar nicht vor.

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Anna Maria Schmid

Arbeitgeber können frei entscheiden, ob ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt oder nicht. Das sagt Michaela Rassat, Juristin beim D.A.S. Leistungsservice. Die Ausnahme: Für das Unternehmen gilt ein Tarifvertrag, der eine Probezeit vorschreibt. Dann ist der Arbeitgeber bei Neueinstellungen daran gebunden. Länger als sechs Monate darf die Probezeit nicht dauern. So steht es in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Eine Vereinbarung über eine längere Probezeit sei zwar nicht unwirksam, nach sechs Monaten gelten jedoch die regulären Kündigungsfristen. Abhängig von der Tätigkeit ist eine Probezeit von drei bis sechs Monaten sinnvoll, so die D.A.S.-Expertin:

„Je komplexer die Aufgaben, desto mehr Zeit ist oft notwendig, bis Arbeitgeber und Arbeitnehmer beurteilen können, ob die Zusammenarbeit passt.“

Während der Probezeit schreibt das Gesetz die Länge der Kündigungsfrist innerhalb dieses Zeitraums vor: Sie beträgt zwei Wochen (Paragraph 622 Abs. 3, BGB). In einem Tarifvertrag kann jedoch auch eine kürzere oder längere Frist stehen (Abs. 4 von § 622 BGB). Diese Kündigungsfrist gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Selbst am letzten Tag der Probezeit ist eine Kündigung möglich. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens, das Ende der Kündigungsfrist muss nicht mehr in den sechs Monaten liegen.

Viele glauben, dass Arbeitgeber in der Probezeit keinen Kündigungsgrund angeben müssen. Dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun: Laut Kündigungsschutzgesetz müssen Arbeitgeber erst nach Ablauf der ersten sechs Monate einen der gesetzlich zulässigen Kündigungsgründe angeben. Häufig entspricht dieser Zeitraum der Probezeit – das muss aber nicht so sein. Dauert die Probezeit also nur drei Monate, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im sechsten Monat immer noch ohne Kündigungsgrund entlassen. Dann allerdings gilt eine reguläre Kündigungsfrist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern. In Betrieben mit weniger Mitarbeitern muss der Arbeitgeber generell keinen der gesetzlichen Kündigungsgründe angeben. Eine Kündigung darf aber auch dann niemals willkürlich sein.

Anders sieht es bei Ausbildungsverträgen aus. Hier ist eine Probezeit nach Paragraf 20 des Berufsbildungsgesetzes vorgeschrieben. Sie darf zwischen einem und vier Monaten liegen. Für die Probezeit innerhalb eines Ausbildungsvertrages gilt laut Rassat: „Es besteht keine Kündigungsfrist.“ Sowohl der Arbeitgeber als auch der Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit mit einer schriftlichen Kündigung beenden. Ein Grund muss dabei keine Partei angeben. Setzt der Auszubildende seine Ausbildung in einem anderen Unternehmen fort, beginnt die Probezeit dort wieder von Neuem.

Bei betriebsbedingten Kündigungen erhielten meist die Mitarbeiter eine Kündigung, die sich noch in der Probezeit befinden, so Rassat. Schwangere sind davon ausgenommen. Sie stehen unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb immer unter einem Sonderkündigungsschutz (§ 17 Mutterschutzgesetz).

Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber ihn über eine Kündigung während der Probezeit informieren (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat prüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, sittenwidrig oder willkürlich ist oder als Maßregelung dient und damit unwirksam ist. Das wäre beispielweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit seine gesetzlichen Pausen einfordert und als Konsequenz entlassen wird. Eine Kündigung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie der sexuellen Ausrichtung, Religionszugehörigkeit oder des Geschlechts ist ebenfalls nicht erlaubt.

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