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Aktuelles Urteil: Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen

Bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen wurden, gilt ein Widerrufsrecht. Ein Aufhebungsvertrag zu Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses fällt jedoch nicht unter diese Regel, haben Richter entschieden.

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Anna Maria Schmid

Die Klägerin hatte in ihrer Wohnung einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Er beendete das Arbeitsverhältnis mit der beklagten Partei. Eine Abfindung sah der Vertrag nicht vor. Anlass und Ablauf der Verhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie krank, als der Vertrag geschlossen wurde. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen, heißt es in einer Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts. 

Die Arbeitnehmerin klagte, weil sie ihren Job behalten wollte. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hob dieses Urteil auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht. Es gebe keinen Grund, den Vertrag anzufechten, so das Landesarbeitsgericht. Ein Widerruf auf gesetzlicher Grundlage sei nicht möglich. Der Gesetzgeber habe zwar in Paragraf 312 Absatz 1 in Verbindung mit Paragraf 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach Paragraf 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der BGB-Paragrafen 312 und folgender einzubeziehen, heißt es in der Mitteilung des BAG.

Eine Chance hat die Klägerin vor Gericht dennoch: Denn das Landesarbeitsgericht habe nicht geprüft, ob vor Abschluss des Vertrages das Gebot fairen Verhandelns beachtet wurde, so das BAG. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Dann müsste die beklagte Partei Schadenersatz leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde, in diesem Fall also das Arbeitsverhältnis weiterführen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 7. November 2017 - 10 Sa 1159/16 -)

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