Aktuelles Urteil: Drohender Urlaubsverfall eines Langzeiterkrankten

Im konkreten Fall kehrte ein langzeiterkrankter Mitarbeiter wieder in sein Unternehmen zurück und wollte seinen Resturlaub aus 2017 verplanen.  

Dem entgegnete der Arbeitgeber mit dem Hinweis, dass der alte Urlaub von 14 Tagen bereits verfallen sei. Dagegen meinte der Mitarbeiter, dass ihn sein Arbeitgeber hätte darauf hinweisen müssen, dass der Urlaubsverfall drohe, was er definitiv nicht getan habe.

Schließlich klagte der Mitarbeiter beim Landesarbeitsgericht (LAG) in Hamm, verlor jedoch den Rechtsstreit.

Denn das LAG war der Auffassung, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen sei, den Arbeitnehmer über den drohenden Verfall des alten Urlaubs zu belehren (AZ: 5 Sa 676/19). Es sei gerechtfertigt, einen nicht erkrankten Mitarbeiter anders als einen erkrankten Langzeitmitarbeiter zu behandeln.

Darüber hinaus meinte das LAG, dass eine sachlich richtige Belehrung für den Arbeitgeber nicht möglich gewesen sei, da der Urlaubsverfall nach Ablauf von 15 Monaten eingetreten wäre.

Eine aktive Belehrungspflicht hätte sich für den Arbeitgeber erst dann ergeben, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit wiederaufgenommen hätte. Sinn mache eine Belehrung des Arbeitgebers nur dann, so das LAG abschließend, wenn der Mitarbeiter seinen Urlaub auch tatsächlich antreten könne.        

Von Eckhard Boecker