Aktuelles Urteil: Diskriminierung bei der Stellenausschreibung

Bei einer Stellenausschreibung ist darauf zu achten, dass der Text der Stellenanzeige neutral und wertungsfrei abgefasst ist, da eine neue Stelle vom Arbeitgeber nicht unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausgeschrieben werden darf.
Redaktion (allg.)
Eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Grund für die Ungleichbehandlung eine wesentliche berufliche Anforderung für die Art der auszuübenden Tätigkeit oder für die Bedingungen ihrer Ausübung darstellt. Als Beispiel nennen die Rechtsexperten der ARAG einen Arbeitgeber, der für ein Mädcheninternat eine ausschließlich weibliche Betreuungskraft sucht. Dies verstößt nicht gegen das AGG (BAG, AZ.: 8 AZR 536/08). Neben der Pflicht, die Stellenausschreibung geschlechtsneutral zu halten, erfordert das Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Alters besondere Aufmerksamkeit bei der Abfassung eines Stellenangebotes. Das AGG hat das Ziel sowohl jüngere als auch ältere Beschäftigte vor Diskriminierung zu schützen. Werden in einer Stellenanzeige „junge Kollegen“ als Zielgruppe für die Ausschreibung einer Stelle zur Verstärkung in einer Rechtsabteilung genannt, begeht dieser Arbeitgeber einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im AGG (BAG, AZ.: 8 AZR 530/09). Zulässigerweise kann ein Arbeitgeber in einem solchen Fall Bewerber unterschiedlich behandeln, wenn die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen ist. Darüber hinaus muss eine solche Ungleichbehandlung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn in einem Berufszweig die erforderliche Lebens- oder Berufserfahrung eine relevante Rolle spielt. Wird bei einer Stellenausschreibung gegen das Verbot der Ungleichbehandlung verstoßen, kann der erfolglose Bewerber den hierdurch entstandenen Schaden vom Arbeitgeber verlangen. Daneben kann nach einem Verstoß eine angemessene Entschädigung verlangt werden. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Beweis darüber führen, dass eine Ungleichbehandlung nicht vorliegt oder, dass eine Ungleichbehandlung von Bewerbern gerechtfertigt war. Der übergangene Bewerber kann sich zunächst darauf beschränken, Indizien für einen Verstoß gegen das AGG vorzutragen, so die ARAG Experten. Im Allgemeinen reicht hierfür aus, dass der Text der Stellenanzeige vorgelegt wird. Zurzeit ist ein von der Antidiskriminierungsstelle, der staatlichen Stelle zur Durchsetzung der Antidiskriminierung, aus der Taufe gehobenes Pilotprojekt im Gespräch. Ab Herbst dieses Jahres testen mehrere deutsche Unternehmen gemeinsam mit dem Bundesfamilienministerium das anonyme Bewerbungsverfahren. Angaben wie Name, Alter, Geschlecht, Herkunft oder Familienstand erhält der Arbeitgeber nicht. Das Bewerbungsfoto fehlt bei der anonymisierten Bewerbung ebenfalls. Ziel dieses Pilotprojektes ist es, Bewerber vorurteilsfrei und nur nach ihrer fachlichen Qualifikation zu bewerten. (swe)(sw)
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