Aktuelle Urteile: Anwendung des Mindestlohngesetzes

Seit 1. Januar 2015 haben laut Mindestlohngesetz (MiLoG) erwachsene Arbeitnehmer bundesweit Anspruch auf einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Allerdings lässt der Gesetzestext viele Detailfragen offen, zu denen es die ersten Urteile gibt.
Christine Harttmann

Weder ein zusätzliches Urlaubsgeld noch eine jährliche Sonderzahlung dürfen auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung, mit der eine solche Anrechnung erreicht werden soll, ist unwirksam. Das geht aus einem – allerdings noch nicht rechtskräftigen – Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin hervor. Arag-Experten zufolge zahlte im verhandelten Fall der Arbeitgeber eine Grundvergütung von 6,44 Euro pro Stunde zuzüglich einer Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Darüber hinaus erhielt der Arbeitnehmer ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine Jahressonderzahlung, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtete. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis, verbunden mit dem Angebot, den Vertrag mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer erhob dagegen eine Kündigungsschutzklage und bekam vor dem Arbeitsgericht Recht. Der Mindestlohn diene dem Zweck, unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu entlohnen, so die Begründung. Leistungen, die – wie beim Urlaubsgeld und der Jahressonderzahlug der Fall – nicht diesem Zweck dienten, dürfe der Arbeitgeber nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei deshalb unwirksam (Urteil vom 4. März 2015, Az. 54 Ca 14420/14).

In einem weiteren vom ArbG Berlin entschiedenen Fall ging es um die Wirksamkeit einer Kündigung, mit der ein Arbeitgeber auf die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs reagierte. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der laut Vertrag einen Stundenlohn von 5,19 Euro erhielt. Als er von seinem Chef den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro forderte, bot dieser an, einen Stundenlohn von 10,15 Euro zu zahlen, zugleich aber die monatliche Stundenzahl von 56 auf 32 zu reduzieren. Das lehnte der Kläger ab.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das seit sechs Jahren bestehende Arbeitsverhältnis. Die Kündigung hatte vor dem ArbG keinen Bestand: Zwar benötigte der Arbeitgeber wegen der geringen Beschäftigtenzahl keinen besonderen Kündigungsgrund. Es handele sich bei der Kündigung jedoch um eine nach § 612 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verbotene Maßregelung, entschied das Gericht. Die Vorschrift verbietet dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Der Arbeitgeber habe hier das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Arbeitnehmer den ihm zustehenden gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine Kündigung aus diesem Grund sei unwirksam (Urteil vom 17. April 2015, Az. 28 Ca 2405/15).

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